Alles over de persoonlijkheidsvragenlijst

Tijdens een assessment wordt behoorlijk wat aandacht aan de kenmerken van je persoonlijkheid besteed. Het is namelijk een belangrijke factor bij het selecteren van de juiste kandidaat. De persoonlijkheidsvragenlijst is één van de instrumenten die worden ingezet om inzicht te krijgen in jouw persoonlijkheid. Andere instrumenten zijn: de intelligentietest, het assessment interview en praktijksimulaties. In dit artikel kun je lezen wat een persoonlijkheidsvragenlijst inhoudt en welke methode vrijwel alle assessmentbureaus toepassen.

Het vijffactoren persoonlijkheidsmodel (The Big Five)

De meeste persoonlijkheidsvragenlijsten zijn gebaseerd op het vijffactoren persoonlijkheidsmodel. Dit model wordt ook wel “The Big Five” genoemd. Ondanks dat geen enkel model helemaal volmaakt is, onderkennen de meeste psychologen dat de vijf dimensies waar de The Big Five test een aantal belangrijke kenmerken van de persoonlijkheid in relatie tot het uitvoeren van een bepaalde functie identificeert. Deze dimensies zijn:

1. Extraversie: Extraverte mensen zijn sociaal en gericht op de wereld om hen heen. Ze zijn vaak enthousiast, assertief en energiek.
2. Neuroticisme: Neurotische mensen hebben de neiging om emotioneel minder stabiel te zijn. Ze zijn sneller angstig of bezorgd. Ook kunnen ze gevoelig zijn voor stemmingswisselingen.
3. Openheid: Mensen die hoog scoren op openheid zijn vaak nieuwsgierig, creatief en bereid om nieuwe ervaringen aan te gaan. Ze zijn vaak fantasierijk en hebben een brede interesse in verschillende onderwerpen.
4. Zorgvuldigheid: Mensen die hoog scoren op het kenmerk zorgvuldigheid zijn vaak goed georganiseerd, verantwoordelijk en betrouwbaar. Deze mensen zijn vaak gericht op het stellen en behalen van doelen.
5. Vriendelijkheid: Mensen die hoog scoren op vriendelijkheid zijn meelevend, vriendelijk en samenwerkingsgericht. Ze zijn vaak geneigd om anderen te helpen en voelen zich verantwoordelijk voor het welzijn van anderen.

De Big Five test

De Big Five test is ontworpen om de persoonlijkheidskenmerken van een individu te meten op elk van deze dimensies. De test bestaat meestal uit een lange reeks vragen of stellingen, waarbij de respondent moet aangeven in hoeverre hij of zij het ermee eens is. Je kunt bijvoorbeeld de volgende vraag tegenkomen: “Ik geniet van grote groepen mensen om me heen.” of “Ik kom mijn beloftes altijd na.” De respondent dient aan te geven in hoeverre hij of zij het daar wel of niet mee eens is.

Gebruik van de uitkomsten van de persoonlijkheidsvragenlijst

Men gebruikt de resultaten van de persoonlijkheidsvragenlijst bij een sollicitatie assessment op hoofdlijnen voor twee doeleinden.

Allereerst, verschaffen de resultaten een nauwkeurig beeld van jouw sterkere en minder sterke eigenschappen. De werkgever kan deze informatie gebruiken om in te schatten of de kenmerken van jouw persoonlijkheid voldoende aansluiten op de eigenschappen die belangrijk zijn voor het uitoefenen van de functie waar het assessment betrekking op heeft.

Ten tweede gebruikt men de resultaten als input voor bijvoorbeeld het assessment interview of een rollenspel. Tijdens deze interactieve activiteiten kan men nader onderzoeken of de kenmerken die uit de persoonlijkheidsvragenlijst naar voren komen ook daadwerkelijk aanwezig zijn. Een assessment psycholoog kan bijvoorbeeld verdiepende vragen stellen over bepaalde kenmerken. Ook kan het voorkomen dat men tijdens een rollenspel bewust op bepaalde eigenschappen inspeelt.

Samenvatting

Al met al kan worden gesteld dat een persoonlijkheidsvragenlijst een belangrijk instrument is om meer over de kenmerken van je persoonlijkheid te weten te komen. Verreweg de meeste assessmentbureaus passen hiervoor het vijffactoren persoonlijkheidsmodel, ofwel The Big Five, toe.

Op hoofdlijnen gebruikt men de resultaten van de persoonlijkheidsvragenlijst op twee manieren. De werkgever gebruikt ze allereerst om te beoordelen in hoeverre de persoonlijkheidskenmerken aansluiten op hetgeen nodig is voor het uitoefenen van de functie waar het assessment betrekking op heeft. Ten tweede gebruikt een assessment psycholoog of actuer de uitkomsten om tijdens interactieve momenten te valideren of hetgeen op basis van de persoonlijkheidsvragenlijst zichtbaar is geworden ook daadwerkelijk waarneembaar is.